Corona – Arbeitsrecht – FAQ – Teil 3: Zwangsurlaub, negatives Arbeitszeitkonto, Kündigung

Kündigung, Zwangsurlaub, negatives Arbeitszeitkonto.

Corona führt nicht nur vielfach dazu, dass von dem Instrument der Kurzarbeit Gebrauch gemacht wird. Dieses kann in der weitest gehenden Variante dazu führen, dass die Arbeitszeit auf Null reduziert wird (Kurzarbeit Null). Weitergehend können auch Kündigungen von Arbeitsplätzen drohen. Wie verhält es sich bei Kurzarbeit, sind Kündigungen während der Kurzarbeit zulässig, alternativ? Kann der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen? Dazu der Teil 3 Corona – Arbeitsrecht FAQ

Ist eine Kündigung während der Corona-Krise möglich?

Eine Kündigung muss, damit sie rechtmäßig ist, sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe im Sinne des § 1 Abs 2. KSchG. Danach kann ein Kündigungsgrund darin bestehen, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Die Corona-Krise kommt als Kündigungsgrund grundsätzlich in Betracht, erfüllt aber nicht automatisch die rechtlichen Anforderungen, die für dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, gegeben sein müssen. Im Ergebnis ist ein endgültiger Entfall von Arbeitsplätzen erforderlich und hinzukommen muss stets auch die Einhaltung der Sozialauswahlkriterien. Die Berechtigung von betriebsbedingten Kündigungen ist im Einzelfall stets sorgfältig zu prüfen, auch im Fall krisenhafter Ereignisse.
Ausnahmen bestehen bei Kündigungen im sogenannten Kleinbetrieben (§ 23 KSchG) in denen es keines Kündigungsgrundes bedarf.
Sowohl als Arbeitgeber, der vor der Entscheidung steht Arbeitsplatzkündigungen auszusprechen als auch Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung konfrontiert sind, sind gut beraten, fachliche Expertise in Anspruch zu nehmen.

Kann während der Kurzarbeit betriebsbedingt gekündigt werden?

Haben Arbeitgeber Kurzarbeit beantragt, wird mit dem Antrag der Arbeitsmangel dargestellt und quantifiziert. Dem liegt eine betriebswirtschaftlich unterlegte Prognose zugrunde, dass ein vorübergehender Arbeitsmangel gegeben ist. Bei von der Prognose abweichender Entwicklung während der Kurzarbeit kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, die bei endgültigem Fortfall von Arbeitsplätzen begründet sein kann. Dem Arbeitgeber obliegt es im Kündigungsschutzverfahren den dauerhaften Entfall von einzelnen von Kurzarbeit betroffenen Arbeitsplätzen darzulegen und unter Beweis zu stellen. Es müssen dabei über die zur Legitimation der Kurzarbeit verbrauchten Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG begründen. Auch hier werden in Kleinbetrieben (§ 23 KSchG) Kündigungen ohne das Erfordernis eines Kündigungsgrundes gem. § 1 Abs. 2 KSchG während der Kurzarbeit ausgesprochen werden können. Die rechtliche Fachexpertise eines anwaltlichen Beraters sollte hier in im Einzelfall eingeholt werden.

Anordnung von Urlaub, Betriebsferien und Einsatz von Minusstunden im Arbeitszeitkonto als Instrumente der Personalsteuerung?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig gegen dessen Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sog. Betriebsferien, diese sind im nicht mitbestimmten Unternehmen einseitig vom Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO, § 315 BGB anzuordnen. Beachtet werden müssen eine angemessene Vorankündigung und der Grundsatz billigen Ermessens, der jedenfalls dazu führt, dass dem Arbeitnehmer ein substanzieller Anteil am Urlaub zur eigenen Disposition verbleibt.
In Unternehmen mit Betriebsrat sind Betriebsferien mit dem Betriebsrat/Personalrat zu vereinbaren (Betriebsvereinbarungen). Die einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber scheidet im mitbestimmten Unternehmen somit aus.
Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer Dienstreisen unternehmen, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO und § 315 BGB anordnen darf. Abweichungen können sich ergeben, wenn eine Dienstreise in ein Risikogebiet verlangt wird, in dem aufgrund der Corona-Pandemie erhöhte Infektionsgefahren bestehen. Hier kann ein Recht zur Verweigerung von Dienstreisen bestehen. Von Bedeutung sein können auch offizielle Reisewarnungen der Bundesregierung der Bundesrepublik Deutschland.

Rechtsanwalt T. Ullrich Kuttner
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